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一、人才招聘存在的主要問題

目前人才招聘工作主要存在以下問題:


1.招聘工作仍基于傳統手工形式,工作效率低。手工操作下,接收和處理應聘者簡歷的形式為email甚至紙質簡歷,工作量大,流程效率低,同時對應聘者簡歷的處理、反饋不及時。隨著互聯網的普及和移動互聯網的快速發展,傳統渠道的人才流量逐步下降。


2.傳統招聘渠道單一,宣傳效果有限,無法吸引高層次人才。單位官網、傳統招聘網站(碩博招聘網、全國應屆生招聘網等)和專場招聘會是各單位招聘的主要渠道,主要招聘對象是應屆畢業生;高層次人才更多的是基于人才推薦和人際關系,需要我們借助社交網絡,持續性的傳播和宣傳單位的實力、校園文化、人才戰略、人才環境等軟實力,提升對高層次人次的影響力。


3.二級組織和員工參與積極程度低。傳統手工操作條件下,二級組織處理簡歷的工作量非常大,無法各單位的處理應聘者簡歷并對應聘者進行及時的反饋,嚴重影響招聘質量,二級組織也沒有積極性主動接受和處理更多的人才簡歷;同時,單位員工也沒有途徑參與招聘工作,無法借助員工的力量吸引人才,是一種無形的浪費。


4.無法對目標人才群體產生持續性影響。由于手段限制,目前各單位招聘工作屬于一次性買賣,無法對目標群體產生后續持續性的影響。由于信息不對稱,招聘環節無法對人才進行全面評價,更多的簡歷會被閑置,造成簡歷的浪費。

 

、各單位人才招聘的發展趨勢

1、更高的招聘要求

招聘方式多元化,多頭簡歷來源,處理復雜度增加:當前主要人才招聘渠道有,官網招聘、人社廳等各招聘網站、招聘會、人才交流會、員工推薦等,簡歷來源多頭、簡歷形式多樣,這給負責人才招聘工作老師的簡歷管理工作增加不少工作量,也難以控制簡歷管理質量。

更加注重應聘者應聘體驗:以往各單位招聘國際化程度低,人才流動和人才競爭也遠沒有現在激烈,當前的企業在招聘過程中已十分注重應聘者體驗,相比之下,當前各單位這方面工作做得相對欠缺。

更加注重招聘環節的數據化分析:以往人工式粗放式的招聘管理模式,難以提高招聘效率。倘若能對每一個招聘環節進行數據統計和分析,直觀體現每一個環節的招聘效果,就能有效改善和優化招聘管理工作。而絕大數各單位沒有系統作為抓手,是難以完成的。

 

2、更加注重雇主形象的傳播

 當前多數各單位是沒有有專門的招聘門戶,缺少渠道展示良好雇主品牌,無法充分體現各單位對于人才和人才工作重視以及單位的實力。

 

3、招聘工作量急劇增加

? 人才體量每年攀升,招聘工作量急劇增加:每年年初各大各單位均會啟動大型招聘,并且人才招聘量和招聘管理的精細度呈上升趨勢,以傳統的招聘模式是難以支撐的。

人才流動率加劇,常規招聘工作增多:各單位的人才市場流動加劇,各類人才跳槽逐漸頻繁,人事部門相比以前增加了許多工作量。

事務性招聘工作耗時長:總體而言,以人工為主的招聘業務操作模式有較大比重的事務性工作,此類工作占據人事部門老師較多精力。

 

4、渠道向移動端發展

?招聘流量向移動端聚集,線下招聘會與官網引才已然不夠:隨著移動端的高速發展和閱讀習慣的改變,人們已逐漸從PC端轉向移動端來獲取信息,傳統的線下招聘會和網站招聘已經偏離當前的主流的應聘流量來源。

?移動社交的發展下,單位員工是潛在的最佳“人才官”,全員招聘已是必然趨勢:移動社交最為典型的是微信,當前已經有許多各單位逐步重視在微信渠道的宣傳,但微信招聘的轉化率仍有較大發掘空間,一是目前全員招聘的力度不夠,仍有許多員工未參與宣傳和推薦,二是全員招聘的機制仍不夠健全,也沒有統一的推薦模式。

?強化移動端宣傳和影響,凝聚人才關注,建立潛在的“人才庫”:單位的每一次宣傳都是影響人才心智和建立影響的過程,鑒于微信朋友圈強社交的性質,強化移動宣傳,能有效聚集對單位的關注,可以建立潛在的“人才庫”。


5、更加注重應聘者的體驗

對應聘者簡歷處理的效率,很大程度上決定了一次招聘的成功率,反饋不及時、反饋手段單一,不僅造成人才流失,也有損單位的形象。

需要提高招聘各個環節的反饋效率和反饋質量。例如資格審查、筆試安排、面試安排、入職等環節,工作量大,要借助信息化手段提高反饋效率和反饋質量。

 

 


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